Quando pensamos em mentoria, a primeira imagem que vem à cabeça é de alguém mais velho orientando talentos promissores. Afinal, até o dicionário nos leva a esse pensamento com a seguinte definição: “prática de ajudar ou aconselhar uma pessoa menos experiente durante um período de tempo”. A dinâmica, porém, vem se modificando nos últimos anos, com diversas empresas adotando a chamada mentoria reversa.
Com a criação atribuída ao então presidente da General Electric Jack Welch, que em 1999 pediu a uma equipe de executivos do alto escalão para procurar colaboradores mais novos para aprender a usar a internet, a prática tem o preceito de o mentor ser menos experiente do que o mentorado. Mesmo pouco conhecida no Brasil, empresas de diversos setores, como IBM, Coca-Cola, Microsoft, Gigatron, Sanofi e Yara, começaram a adotar a mentoria reversa.
Antes, as empresas faziam a mentoria reversa apenas com o foco em tecnologia, mas seus benefícios não se resumem a práticas digitais. Para o gerente regional de atendimento a empresas e instituições de ensino do CIEE em São Paulo, Luiz Douglas de Souza, os encontros ajudam na resolução de paradigmas dentro da empresa, aumentam debates sobre diversidade e, consequentemente, melhoram o ambiente de trabalho. “Acredito que a mentoria reversa é muito assertiva para uma empresa, pois ela não se limita à área de tecnologia e a troca de informações é muito valiosa.”
Em 2012, a IBM Brasil implementou a mentoria reversa para abordar a temática da diversidade dentro da organização, destinado inicialmente para a comunidade LGBT. Com o sucesso do programa, a líder de diversidade e inclusão da IBM para a América Latina, Adriana da Costa Ferreira, comenta que o projeto também foi expandido para as frentes de mulheres na tecnologia, afrodescendentes e público PCD (pessoa com deficiência) e para as outras sedes da empresa no continente. “Estamos fazendo mentoria em diversos países agora. É uma ferramenta para o engajamento do time”, diz Adriana.
No programa, os mentorados são os executivos da liderança sênior da IBM e os mentores são funcionários que se encaixam no tema, como Roberto Santejo, da área de Operações para a América Latina e líder do grupo de afinidades de pessoas com deficiência. Segundo ele, todos têm ganhado com a mentoria. “O reflexo é imediato, atingimos a alta liderança e tem sido um sucesso os resultados que isso está trazendo ao ambiente de trabalho.”
A farmacêutica Sanofi conta com o programa de mentoria reversa desde 2017 e já está na sua segunda turma do projeto. Com 27 duplas, o programa não tem um tópico específico e é composto por millennials (nascidos a partir de 1985) como mentores e altos executivos como mentorados. “Queríamos a troca de conhecimento e valores, experiências, além de aumentar a diversidade na empresa”, comenta o diretor de Recursos Humanos da Sanofi, Pedro Pittella.
Apesar de a mentoria reversa ter se voltado mais à diversidade do que à tecnologia, a prática ainda tem se mostrado vantajosa para empresas que a utilizam pela designação original. É o caso da Gigatron Franchising, empresa de franquias especializada na criação de software para gestão, fundada em 1998 e com 72 unidades em todo o País.
Segundo seu CEO, Marcelo Salomão Guimarães, muitos novos empreendedores sentiam dificuldade com o marketing digital e, para resolver isso, ele apostou na mentoria reversa.
Na empresa, jovens de 18 a 20 anos capacitam os franqueados, que possuem faixa etária média acima de 40 anos. “Não basta postar uma foto e escrever uma legenda. Criar um relacionamento com o público exige estratégia e planejamento e nós ensinamos como o franqueado deve lidar com todas essas novas ferramentas”, explica Guimarães.
PARA A MENTORIA DAR CERTO
Clareza. O RH deve deixar claro, previamente, o objetivo e as pautas da mentoria.
Supervisão. O RH deve acompanhar o programa de perto para ele não perder seu foco e continuar sendo vantajoso para os dois lados e para empresa.
Mentor. O mentor deve estar atualizado com as pautas da mentoria reversa.
Mentorado. O mentorado deve estar aberto a aprender sobre o tema proposto com
uma pessoa menos experiente profissionalmente.
Confiança. Tanto o mentor quanto o mentorado precisam ter como princípio a confiança um no outro, para que o processo de mentoria seja vantajoso para os dois lados e também para empresa.
FONTE: ESTADÃO
Gostou dessa notícia?
Achamos que você também irá gostar desse artigo: NUNCA OS LÍDERES FORAM TÃO DESAFIADOS!
O Grupo BITTENCOURT atua com consultoria voltada para o desenvolvimento e expansão de redes de franquias e negócios. Assessora as empresas franqueadoras na redefinição da cultura e no desenvolvimento de líderes para atuação no novo ambiente empresarial, contribuindo para a melhora do desempenho profissional impactando positivamente os resultados da empresa. Para mais informações entre em contato conosco clicando aqui
Com a criação atribuída ao então presidente da General Electric Jack Welch, que em 1999 pediu a uma equipe de executivos do alto escalão para procurar colaboradores mais novos para aprender a usar a internet, a prática tem o preceito de o mentor ser menos experiente do que o mentorado. Mesmo pouco conhecida no Brasil, empresas de diversos setores, como IBM, Coca-Cola, Microsoft, Gigatron, Sanofi e Yara, começaram a adotar a mentoria reversa.
Antes, as empresas faziam a mentoria reversa apenas com o foco em tecnologia, mas seus benefícios não se resumem a práticas digitais. Para o gerente regional de atendimento a empresas e instituições de ensino do CIEE em São Paulo, Luiz Douglas de Souza, os encontros ajudam na resolução de paradigmas dentro da empresa, aumentam debates sobre diversidade e, consequentemente, melhoram o ambiente de trabalho. “Acredito que a mentoria reversa é muito assertiva para uma empresa, pois ela não se limita à área de tecnologia e a troca de informações é muito valiosa.”
Em 2012, a IBM Brasil implementou a mentoria reversa para abordar a temática da diversidade dentro da organização, destinado inicialmente para a comunidade LGBT. Com o sucesso do programa, a líder de diversidade e inclusão da IBM para a América Latina, Adriana da Costa Ferreira, comenta que o projeto também foi expandido para as frentes de mulheres na tecnologia, afrodescendentes e público PCD (pessoa com deficiência) e para as outras sedes da empresa no continente. “Estamos fazendo mentoria em diversos países agora. É uma ferramenta para o engajamento do time”, diz Adriana.
No programa, os mentorados são os executivos da liderança sênior da IBM e os mentores são funcionários que se encaixam no tema, como Roberto Santejo, da área de Operações para a América Latina e líder do grupo de afinidades de pessoas com deficiência. Segundo ele, todos têm ganhado com a mentoria. “O reflexo é imediato, atingimos a alta liderança e tem sido um sucesso os resultados que isso está trazendo ao ambiente de trabalho.”
A farmacêutica Sanofi conta com o programa de mentoria reversa desde 2017 e já está na sua segunda turma do projeto. Com 27 duplas, o programa não tem um tópico específico e é composto por millennials (nascidos a partir de 1985) como mentores e altos executivos como mentorados. “Queríamos a troca de conhecimento e valores, experiências, além de aumentar a diversidade na empresa”, comenta o diretor de Recursos Humanos da Sanofi, Pedro Pittella.
Apesar de a mentoria reversa ter se voltado mais à diversidade do que à tecnologia, a prática ainda tem se mostrado vantajosa para empresas que a utilizam pela designação original. É o caso da Gigatron Franchising, empresa de franquias especializada na criação de software para gestão, fundada em 1998 e com 72 unidades em todo o País.
Segundo seu CEO, Marcelo Salomão Guimarães, muitos novos empreendedores sentiam dificuldade com o marketing digital e, para resolver isso, ele apostou na mentoria reversa.
Na empresa, jovens de 18 a 20 anos capacitam os franqueados, que possuem faixa etária média acima de 40 anos. “Não basta postar uma foto e escrever uma legenda. Criar um relacionamento com o público exige estratégia e planejamento e nós ensinamos como o franqueado deve lidar com todas essas novas ferramentas”, explica Guimarães.
PARA A MENTORIA DAR CERTO
Clareza. O RH deve deixar claro, previamente, o objetivo e as pautas da mentoria.
Supervisão. O RH deve acompanhar o programa de perto para ele não perder seu foco e continuar sendo vantajoso para os dois lados e para empresa.
Mentor. O mentor deve estar atualizado com as pautas da mentoria reversa.
Mentorado. O mentorado deve estar aberto a aprender sobre o tema proposto com
uma pessoa menos experiente profissionalmente.
Confiança. Tanto o mentor quanto o mentorado precisam ter como princípio a confiança um no outro, para que o processo de mentoria seja vantajoso para os dois lados e também para empresa.
FONTE: ESTADÃO
Gostou dessa notícia?
Achamos que você também irá gostar desse artigo: NUNCA OS LÍDERES FORAM TÃO DESAFIADOS!
O Grupo BITTENCOURT atua com consultoria voltada para o desenvolvimento e expansão de redes de franquias e negócios. Assessora as empresas franqueadoras na redefinição da cultura e no desenvolvimento de líderes para atuação no novo ambiente empresarial, contribuindo para a melhora do desempenho profissional impactando positivamente os resultados da empresa. Para mais informações entre em contato conosco clicando aqui
